Aanpassen of rebelleren? Wat doet de ideale werknemer?

“Wat vind je belangrijker? IQ of EQ?” Deze vraag kreeg een topmanager die nieuw was in het bedrijf tijdens een interview voorgeschoteld.
“Geen van beiden”, antwoordde de topmanager. AQ, het adaptibility quotiënt is wat in de huidige tijd het belangrijkste is.”
Daniel Goleman kwam in 2006 tot het inzicht dat de mate waarin je empathisch en sociaal vaardig bent (EQ) belangrijker is dan je intelligentie (IQ). Met de termen IQ en EQ was ik dan ook wel bekend, maar van AQ had ik nog nooit gehoord. Daarom wilde ik daar direct meer van weten. Zo belandde ik al lezende in de wereld van adaptieve werknemers en het verband met termen als resilience, transformation en employability. Hoe groter je AQ, hoe meer je van waarde bent voor je organisatie. Adaptability wordt daarnaast gezien als een van de onmisbare future proof competenties van werknemers.

Help, ben ik wel adaptable genoeg?

Adaptability kan het beste vertaald worden met aanpassingsvermogen. Het betekent in deze context dat je in staat bent om je aan te passen aan de kansen en bedreigen in een steeds sneller veranderende omgeving.
“Hoe adaptable ben ik zelf eigenlijk?” vroeg ik me af terwijl ik al deze informatie tot mij nam. In dit COVID-19-tijdperk ben ik ermee geconfronteerd dat ik veranderingen erg ingewikkeld vind. Ik had tijdens de lockdown niet eens kinderen die ik tijdens het werken moest lesgeven. Desalniettemin had ik mijn handen vol aan mezelf op gang houden, van de grond rapen en telkens weer oppeppen. Ook het aanpassen aan een methode genaamd Agile werken viel me zwaar. Ik begreep het domweg niet en het kon me niet overtuigen. Ik kan me daar dan maar moeilijk overheen zetten, laat staan aanpassen.
“Hoe ga ik deze eeuw in godsnaam overleven?” vroeg ik me intussen bezorgd af. Het antwoord was snel gevonden. Adaptability kun je leren. Het is als een spier die getraind kan worden. Daarom vind je gelukkig talloze trainingen en coaches die ons aanpassingsvermogen tegen gepaste betaling naar een hoger plan kunnen tillen.

Compulsief optimisme over verandering

Wat me opvalt bij veel organisaties is dat het soms makkelijker lijkt om zaken te veranderen en aan te passen dan vast te houden. Een strategie waar een jaar aan gewerkt is, wordt na een even lange periode alweer weggegooid. Een net geïmplementeerde methodiek snel vervangen door de nieuwste natte managementdroom. Nieuwe projecten worden opgetuigd om klanten aan te trekken. Zelden staan we stil bij de vraag wat maakt dat huidige klanten blijven. Nieuwe wervingscampagnes worden gelanceerd om verse medewerkers aan te trekken. We plegen veel minder inzet op het vasthouden van de huidige medewerkers. Het moet elke keer nieuw, beter en anders vanuit de gedachte dat we alleen zo optimaal voorbereid zijn op de toekomst.

De COVID-19-periode was een verandering die niet door ons bedacht was en het heeft ons aanpassingsvermogen tot het uiterste getest. We zijn keer op keer gecomplimenteerd door onze bazen dat we ondanks alles toch zijn blijven doorwerken, vaak zelfs zonder productieverlies. Onze woonkamers werden ongewild veranderd van ons privédomein in een openbaar Zoom-decor. Onze rol als werknemer werd ongewild vermengd met onze rol als partner, ouder en verkapte docent. Onze verbinding met collega’s werd ongewild teruggebracht tot functiegerichte digitale contacten. Wat een aanpassing, wat een coping!
Grotendeels overheerst de positiviteit en de “schouders-er-onder”-mentaliteit. Nu had het ons zeker niet geholpen om bij de pakken neer te gaan zitten. Maar het is ook niet helpend om alles maar tot in den treure met een positief sausje te overgieten zonder ruimte voor negatieve gevoelens of stil te staan bij wat we ermee verliezen. Op die manier lijkt elke verandering, elk nieuw plan of nieuwe methode wel een compulsief optimisme te kennen.

Aanpassen of vasthouden?

Maar wat COVID-19 ook laat zien is dat de wereld nog zo kan veranderen, we blijven ook vasthouden aan bepaalde waarden: verbinding, omkijken naar een ander, zingeving en plezier. Sterker nog, we leven in een tijd waarin het belang van vasthouden aan waarden steeds meer gezien wordt.

Willen we ons aanpassen aan de veranderende woningmarkt waar alleen de happy few een huis kunnen kopen of houden we vast aan wonen als grondrecht? Willen we ons aanpassen aan de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt of houden we vast aan het gegeven dat werk een mate van zekerheid moet bieden? Willen we ons aanpassen aan de macht van grote vervuilende bedrijven en incompetente politici of houden we vast aan de waarde van een leefbare aarde, nu en voor toekomstige generaties?

Dergelijke vragen kunnen we ook stellen als het om ons werk gaat.
Willen we ons aanpassen aan de verkleutering van het kantoor, dat tot uiting komt in het dagelijks plakken van kleurrijke post-its en het plaatsen van onze gepersonaliseerde magneet op een blije, verdrietige of neutrale smiley? Of houden we vast aan werk dat vooral zinvol moet zijn?
Willen we ons aanpassen aan een cultuur waar tijdschrijven en declarabel zijn het hoogste goed zijn geworden? Of houden we vast aan het belang van outcome en kwaliteit van inspanningen?
Willen we ons aanpassen aan een wereld waar technologie zodanig leidend is geworden, dat we vooral bezig zijn met e-mails “wegwerken”, digitale planborden invullen, chatberichten beantwoorden en de ene digitale meeting na de ander? Of houden we vast aan werk dat vooral voldoening geeft?

Aanpassen of conformeren: de keerzijde

Aanpassingsvermogen klinkt als een positieve kwaliteit en heeft de mens evolutionair gezien ver gebracht. Maar wanneer wordt aanpassingsvermogen conformisme? Het zit in onze aard om ons te spiegelen aan de groep. Denk aan het bekende onderzoek van Solomon Asch. Testpersonen moesten aangeven welke van de drie strepen dezelfde lengte had als de voorbeeld-streep. De andere aanwezigen in het experiment zaten stiekem in het complot en gaven expres een fout antwoord. De meeste testpersonen conformeerden zich vervolgens aan de groep en gaven eveneens het foute antwoord, ondanks dat ze wisten dat het niet klopte. In een werkomgeving speelt naast deze groepsdruk vaak ook nog de hiërarchische structuur een rol. Veel nieuwe dingen worden ingevoerd door mensen die hoger in rang staan dan jij. Aanpassen, meebewegen en conformeren lijkt dan onoverkomelijk. Francesca Gino (2016) laat echter zien dat conformisme een probleem is in organisaties: het leidt tot verminderde betrokkenheid, productiviteit en innovatie.

Een rebellerende eik


Laten we in plaats van aanpassen, flexibel zijn en meebuigen toch vooral ook eens blijven staan en vasthouden. Laten we doen wat een mooie, statige, eeuwenoude eik ook doet. Die eik heeft ontelbare veranderingen beleefd en zich natuurlijk ook aan moeten passen: zijn takken laten groeien naar daar waar het licht is, zijn wortels steeds dieper in de aarde moeten wringen op zoek naar voedingsstoffen, zijn bladeren laten vallen in de kou. Maar wat niet verandert is zijn basis, de plek die hij inneemt op dat stukje aarde waar hij al sinds mensenheugenis staat.
Een goed geaarde werknemer past zich niet constant aan. Juist in tijden van verandering houdt hij vast aan waar het om gaat: verbinding, zingeving en werkplezier. Het is mijn overtuiging dat een bedrijf pas future proof is als het genoeg medewerkers aan zich kan binden die zich niet zomaar aanpassen, zich hardop uitspreken en zelfs wel eens durven rebelleren. Hierdoor kan een bedrijf een hoop tijd en energie winnen door action faking, onnodige projecten en onzinnige werkmethodes te voorkomen en waardevolle zaken vast te houden en af te maken. Vergeet IQ, EQ en AQ. Laten we investeren in onze RQ: de rebellie-quotiënt. Voor een betere wereld én een fijnere, toekomstbestendige werkomgeving!


Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *